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論“煮餃子”培養新員工

2014-07-03 點擊：2849次

上周末在家煮速凍餃子，把凍得硬邦邦的冷鮮餃子煮成熱騰騰的可口美食，突然覺得此過程和方式與企業培養新員工的過程頗為相似，遂結合自己這幾年來所思所想，與同仁探討之。

煮速凍餃子的過程中有幾點需注意：第一，一鍋水中不能放入過多的餃子，需要給餃子和餃子之間留出一定空隙；第二，下鍋時候的水溫不宜太高；第三，是最重要的一點，水燒開并不意味著餃子熟了，這時候的餃子大多是夾生的，一定要加入一碗涼水繼續煮，水煮開后再加一碗涼水，如此反復兩到三次，直到所有的餃子都漂起來了才算徹底煮熟。

企業的新員工來源一般為應屆畢業生和社會人員，在開始時我們只能了解其外表（或者經過包裝的外殼），而其內涵或真實能力不得知。應屆畢業生在經過了近20年標準格式教育之后都披著統一的外衣走向社會，好似下車間的產品，就連簡歷都是按照一定的模板制作的，各種各類證書、兼職經歷也不少；社會人員在應聘時，也有一套應對招聘單位的辦法。這就跟速凍餃子一樣，只能看到漂亮的包裝，里面的餃子只能朦朦朧朧看個大致，特別是在下鍋之前，你不會知道買到的餃子包得好不好，會不會破皮、露餡，口味是否適合自己。?

如何把新員工培養成適合自己企業的成熟、優秀員工，需要加以培訓培養，好似“煮餃子”：

一、新員工入職培訓的“水溫”要適中?

　? 所謂適中，就是不可太冷亦不可太熱，水溫在餃子剛進鍋里所起的作用，相當于企業的氛圍對于培養好新員工的作用。企業在新員工培訓培養上建立一種積極、正向的態度，那就是要“符合實際，不宜過火，也不易冷淡”。

　　我也曾經看到有些單位在培養新人時，為了讓新人能迅速融入到企業之中，往往不遺余力地營造出熱情洋溢的環境，希望新人能夠感覺到如家一般的溫暖、如火一般的激情。激情和熱情“不在乎多高，而在乎多久”，實際情況是往往這樣的熱情和激情不能維持很久，當回復到正常狀況的時候，新人會突然感到不適應，成為一個“夾生”的餃子，由此可能會造成新員工流失或者無法成熟起來。?

一朋友開餐飲連鎖企業，2011年為了拓展市場，招收了30余名新員工，擬培養成各門店經理，在新員工培訓時采取集體培訓模式，名曰把自己企業的文化理念、盈利模式、員工管理以及銷售技巧等灌輸給新員工，在實際培訓的過程中卻搞成了如“選擇某公司就是選擇了自己的命運”、“某公司是以人為本的”、“年薪20萬不是夢”等等思想和口號，把新員工折騰得熱血沸騰，都認為這里是自己的家、是自己騰飛的地方，都滿懷信念“摩拳擦掌”期待新工作、新生活。為期1個月的培訓結束后，當這批新員工踏上自己的崗位時，卻體會到了“理想很豐滿，現實很骨干”的落差，辛苦的工作和業績考核，使得新員工不再有溫暖和激情的感覺，成了夾生餃子，端不上餐桌。半年后，該批新員工流失了25名。

　　當然，如果企業既不重視對新員工的培訓，也不注重企業氛圍的營造，新員工進公司后，采取“冷眼觀看”方式，讓其自己領悟也不可取。對新員工而言，企業環境是一個相當陌生的環境，陌生的臉孔、陌生的事物、陌生的氣氛，再加上培養培訓模式也很冰冷，那么只會令新員工產生孤獨感和冷漠感，給新員工融入企業造成了非常大的障礙，“冷水煮不了冷餃子”，“冷”同樣也會造成新員工流失。　

二、看水下餃子——留出新員工的施展空間?

　　多少水下多少餃子，原則就是給餃子留下一定的空間，目的一是為了讓餃子在水沸騰的過程中能夠自由地翻滾，以便讓餃子均勻受熱；二是在餃子和餃子之間隔開一點距離，以免粘在一起或者在沸騰的過程中因相互碰撞而破裂。?

　　在安排新員工崗位時也應該留下一定“空間”。首先是自由度，企業應當給新員工的工作以一定的自由性，不能夠過于制約新員工的發揮空間。從心理學上分析，當一個人到陌生環境中，一般是充滿期待和激情的，但是如果現實中感到處處受制于人，那么心理上會受到強烈的挫感，最終會選擇離開這個位置。二是新員工的工作之間要保持一點距離，防止“粘”和“破”的現象發生。所謂的“粘”指的是拉幫結派的現象，新員工在培訓的過程中相互之間比較熟悉，或者畢業于同一個學校、來自同一個區域，如果幾個人分在同一部門的話，無論從心理上還是安全上需要，都容易產生拉幫結派的現象，形成企業內部的“派系”；而所謂的“破”指的是新員工之間的惡性競爭，職場上的“私欲”和“競爭”是本能，因為剛進企業，新員工是同一起跑線，競爭的成分往往蓋過合作，有序競爭是合適的，但是一旦產生惡性競爭將產生不必要的內耗，影響到企業和諧氣氛。

三、加碗涼水做淬煉——給員工成長做適當逆境

曾在一個報紙上看到這樣的一則故事，一個男孩在大學畢業后進了某企業做藥品銷售，憑著自己不錯的情商和吃苦耐勞精神，僅2年時間他就成為了公司銷售業績排名前三的業務員，第3年他就被提拔為福建區域的總經理，下屬團隊30余人，有自成體系的采購、銷售、庫存、考核、聘免等體系，第5年他的團隊經營業績在公司排第一名，而且業績是第二名的2倍。當公司所有的榮譽都加到他身上時，一路的成功使他的心理發生了變化，開始變得自負，認為自己為公司做出了巨大貢獻，而公司給自己的太少。于是他從私下代理其它企業的藥品開始，繼而發展到挪用公款，虛報經營業績，對持不同意見的員工打擊報復，甚至私自辭退員工。當公司接到舉報后，經審計發現，他已經給公司造成了500余萬元的損失，而且所在團隊的優秀員工所剩無幾，不僅在業務上對福建區域的銷售是“滅頂之災”，也毀掉了原本可能是公司未來之星的自己。

此故事可以看出一個企業對于優秀人才的極度渴求，也展示了一個青年人對于榮譽和財富的過度狂熱，這兩個因素融合得不當，就像兩只無情的手把這顆企業的新星扼殺在搖籃里。

?我們認為在教育孩子時，不能給予太順利的成長環境，否則在溫室里長大的孩子會缺乏對惡劣環境的抵抗力。培養員工也是同理，企業在創造了適宜新員工成長的優良環境之后，更應該關注員工的成長過程?！疤鞂⒔荡笕斡谒谷艘?，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能”，一兩碗涼水可以幫助餃子完全熟透，一份合理的職業規劃或者良好的人力資源監控體系能夠起到“涼水”的作用，讓新員工再接受錘煉，腳踏實地地繼續成長，幫助他們從生澀走向成熟、從成功邁向輝煌。

???????????????????????????????????????????????????????????????????? （明日控股余群建）